C + clair

Regards sur le coaching et les RH par Lionel Ancelet

Faut-il brûler les Job Boards ?

Job Boards ? Kézako ? Ce sont les sites emploi (dont vous trouverez une liste quasi-exhaustive sur ce portail créé par la Mairie de Paris). Parmi les plus connus : des sites généralistes comme Monster, Cadremploi ou Keljob, des sites spécialisés comme eFinancialJobs ou RecruLex, sans oublier les sites institutionnels tels ceux du Pôle Emploi et de l’APEC.

Tout chercheur d’emploi a, un jour ou l’autre, déposé un CV et répondu à une annonce alléchante, dans l’espoir de recevoir dès le lendemain le coup de fil d’un recruteur l’invitant à le rencontrer pour un entretien. Ce scénario de rêve se produit parfois, mais rarement. Les plus chanceux (ou peut-être les plus qualifiés pour le poste) sont effectivement contactés par un recruteur, dans un délai plus ou moins long. En France, il peut facilement s’écouler plusieurs semaines avant que le recruteur-au-bois-dormant n’ouvre une paupière ; il est vrai que les cycles de recrutement y sont longs, beaucoup plus longs que dans les pays anglo-saxons où l’envoi du CV et la signature du contrat de travail peuvent n’être séparés que de quelques jours. Mais il est également vrai que, dans ces pays-là, le processus de sortie peut être tout aussi rapide, et que l’on vous préviendra le vendredi soir que ce n’est pas la peine de revenir le lundi matin, quand on ne vous annonce pas un beau matin, dès votre arrivée à l’accueil, que vous devez rendre votre badge, merci, et qu’un agent de sécurité va vous accompagner jusqu’à votre bureau pour y récupérer vos affaires personnelles – la photo du gamin qui sourit dans les bras de maman, sur le perron de la jolie maison dont il ne reste plus que 194 traites à payer.

Les plus chanceux, donc. Et les autres ? Pour un grand nombre de candidats, la boîte de réception de leur messagerie électronique s’alourdira d’un nouveau message, les avisant que leur candidature a bien été reçue, merci pour votre intérêt, et que, sans réponse dans un délai de deux semaines, ça veut dire non, mais bonne chance quand même dans votre recherche. Pour les autres (la majorité ?) c’est silence radio.

Comment expliquer cela ?

Il y aura bien des mauvaises langues pour vous dire que beaucoup d’offres d’emploi sont tout simplement bidon (ou même seulement périmées), et ne servent à leurs auteurs qu’à récolter le plus grand nombre possible de CV : agences de recrutement se constituant une base de candidats, sociétés voulant faire croire à un regain d’activité, ou les Job Boards eux-mêmes. Car ce qui fait vivre un Job Board, c’est notamment d’avoir une base de CV bien garnie à vendre, ou plutôt à louer, à ceux qui y publient des offres, ainsi qu’à ceux qui achètent de l’espace publicitaire. Et je connais des candidats fort surpris d’avoir commencé à recevoir des emails publicitaires sur une adresse qu’ils n’avaient utilisée que sur leur CV confié à un site d’emploi (ils ont peut-être tout simplement oublié de dé-cocher la case « J’autorise les sociétés partenaires à m’envoyer leurs offres » – c’est bizarre, elle est presque toujours cochée par défaut).

Il y a aussi le fait que -surtout dans le contexte actuel- chaque offre d’emploi (même réelle et sérieuse et en cours de validité) va déclencher une avalanche de réponses de candidats, dont l’adéquation au poste proposé ne sera pas l’apanage de la majorité (c’est tellement facile de cliquer pour postuler à un poste dans lequel on se verrait bien, même si on n’a pas tout à fait, enfin pas vraiment, ou même pas du tout le profil…) Au final, il en va du poste à pourvoir et des postulants comme – c’est l’image qui me semble la plus proche – de l’unique ovule et les millions de spermatozoïdes qui jouent du flagelle pour arriver les premiers : beaucoup de candidats, un seul élu.

Beaucoup de candidats, un seul élu...Mais de quels ordres de grandeur parle-t-on ?

Du point de vue des recruteurs, beaucoup de déchet (au singulier) dans les centaines (voire les milliers) de candidatures reçues en réponse à chaque offre publiée, et dans lesquelles il va bien falloir faire un premier tri à coup de recherches par mots clés, dans la base de données de tous les CV reçus, avant de se pencher sur les quelques uns qui seront lus d’un peu plus près pour sélectionner les happy few qui auront droit à un coup de fil.

Du point de vue des candidats, un certain nombre de candidatures (une, dix, cent ?) qui resteront pour la plupart sans réponse.

Il y a quelques semaines, j’ai entendu une information qui m’a laissé songeur : l’efficacité des sites emploi serait très basse, c’est-à-dire que seul un faible pourcentage des candidats trouverait un emploi suite à une candidature déposée sur un tel site. Le chiffre donné tournait autour de 3%, ce qui correspond par exemple à 30 embauches suite à 1000 candidatures. Il serait parfois un peu plus élevé, souvent un peu plus bas. Bref, il s’agirait d’une fourchette allant de 1 à 5%.

Pour tenter d’en savoir plus, j’ai utilisé la fonction « Questions/Réponses » du réseau social professionnel LinkedIn (qui se prononce line-k’tine plutôt que line-keu-dine), et j’ai simplement posé la question dans les rubriques Recherche d’emploi et Recrutement. J’ai reçu 18 réponses en 2 jours, plus ou moins précises, et plus ou moins pertinentes. L’une d’elles contenait une information quantitative. Elle émanait d’un cabinet de conseil en recrutement qui avait récemment cherché à mesurer l’efficacité des sites d’emploi utilisés pour ses recherches : certains commençaient à lui coûter cher, et lui fournissaient une grande quantité de CV, sans que la qualité soit toujours au rendez-vous.

La mesure a consisté à comparer le nombre de candidatures « en entrée » et le nombre d’embauches « en sortie », sur une période de 8 mois, pour des postes Marketing. Voici les chiffres (si vous êtes debout, asseyez-vous).

  • Candidatures reçues : 15118
  • Candidatures pertinentes : 3308 (soit 22%, ou moins d’une sur 4)
  • Candidats reçus en entretien par le client : 75 (soit 0,5%, ou un sur 200)
  • Candidats embauchés : 16 (soit 0,1%, ou un sur 1000)

Si vous êtes recruteur, cela veut dire qu’il vous faudra en moyenne examiner 200 candidatures avant d’en trouver une qui mérite de présenter son auteur à votre client.

Si vous êtes candidat, cela veut dire que si vous ne correspondez pas exactement au profil recherché, ce n’est même pas la peine de postuler sur un site emploi, à moins de croire, à l’instar de Jean-Claude Dusse (avec un D, comme Dusse), que sur un malentendu, ça peut toujours marcher…

Jean-Claude Dusse (Michel Blanc)

Comme il s’agit d’une étude menée au Royaume-Uni, sur un métier particulier, il n’est pas forcément possible d’en généraliser les résultats à d’autres pays et à d’autres métiers, mais les ordres de grandeur sont vraisemblablement similaires.  Je suis preneur de toute information relative au marché français, et à d’autres métiers que le Marketing !

Alors, faut-il brûler les Job Boards ? Peut-être pas, mais si vous êtes recruteur, vous pourriez demander à votre site de prédilection de vous fournir quelques statistiques précises – ou bien mener votre propre étude quantitative, comme ce cabinet anglais qui m’a obligeamment répondu sur LinkedIn. Avant, éventuellement, de renégocier les tarifs. Si vous êtes candidat, comptez davantage sur vos contacts, sur votre réseau, sur la visibilité et la crédibilité que vous saurez construire autour de votre expertise, plutôt que sur les 10 (ou 100) candidatures par jour que vous allez déposer sur votre site favori. Avec la satisfaction du devoir accompli, mais avec un taux de retour de 0,5%. Et une chance de succès de 0,1%.

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Written by LA

13 septembre 2009 à 21:24

14 Réponses

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  1. Vraiment très intéressant, Lionel, ce petit état des lieux.

    Je rajouterais un complément d’info en mettant aussi en avant la différence de « qualité » des candidats qui répondent entre ceux qui viennent des sites généralistes et ceux des sites spécialisés. C’est assez étonnant : le ratio est en moyenne chez nous de 1/10 (généralistes) et 1/3 (spécialistes).

    Je serais prêt à reparler de tout cela lors d’une soirée du Club des Chasseurs de tête par exemple

    A bientôt

    cordialement

    Philippe THIVOLLE

    Philippe THIVOLLE

    14 septembre 2009 at 09:46

    • Merci pour ces précisions. Cela signifierait donc qu’une candidature sur 10 est pertinente quand elle provient d’un site généraliste, contre une sur 3 quand elle provient d’un site spécialisé ?

      On peut imaginer qu’à terme, les sites spécialisés tirent davantage leur épingle du jeu que les sites généralistes, si ces derniers frustrent tout autant les candidats (trop peu de retours) que les recruteurs (trop de bruit).

      Lionel Ancelet

      14 septembre 2009 at 17:30

      • Bonjour,

        Je trouve cette réflexion intéressante et j’aimerais participer à ce débat grâce à mon expérience en agence de communication RH, spécialisée justement sur les jobboards, au niveau mondial.

        Quand vous soulignez l’importance des statistiques qui doivent être un moyen de négociation des prix, je suis entièrement d’accord avec vous. Encore faut-il s’équiper d’un outil de mesure indépendant (…).

        La « promesse de vente » des jobboards se situe exactement à ce niveau : promouvoir une offre d’emploi sur une cible précise. Si vous avez peu de visualisations, la négociation se révèle nécessaire. Si vous avez obtenu des statistiques satisfaisantes mais que vous vous retrouvez confronté aux ratios que vous nous donnez comme exemple, je ne pense pas que le débat doit se concentrer sur la légitimité du média utilisé mais plutôt sur les points suivants :

        -est-ce que mon annonce a été diffusée sur le site qui cible correctement les candidats souhaités ?
        -est-ce que mon annonce est correctement formulée ?
        -est-ce que la mise en page est adaptée ?
        -est-ce que j’ai acheté les outils de visibilité nécessaires ?
        -ai-je catégorisé mon annonce de manière judicieuse ?
        -etc.

        Un jobboard n’est ni un chasseur de tête, ni un cabinet de recrutement. La qualification des candidats incombe justement à ces derniers : la diffusion d’une annonce se situe entre 500 et 2500€ selon les pays, la rémunération des recruteurs a une toute autre structure qui fait valoir ce savoir faire que le média n’a pas.

        On ne peut remettre en cause l’utilité d’un jobboard uniquement sur la base de candidatures non appropriées. Internet permet justement une communication plus rapide et directe entre l’entreprise et les candidats avec tous les inconvénients que cela comporte (le bruit).

        De plus, les statistiques proposées ci-dessus se basent sur une agence de recrutement : elle divergent fondamentalement entre les agences de recrutement qui diffusent et les entreprises directement. Le candidat propose de manière plus spontanée sa candidature à un groupe de recruteur, qui pourra éventuellement le replacer dans une autre boite si ça ne marche pas pour cette offre (…).

        Une autre comparaison me paraît également intéressante : avons-nous une idée du ratio en circuit papier ? Quel est le ratio candidatures reçues, candidatures valables diffusées via une annonce presse ?

        L’évolution des jobboards ces dernières années est très intéressante et conforte votre réflexion sur la pertinence de la communication et du ciblage de ces derniers. Mais les paramètres « conditions et nature de diffusion » ou « réaction des candidats » ne peuvent être imputés aux média (quelque soit la nature de ce dernier : presse, web, radio, tv etc.)

        A très bientôt.

        Chenevier Marie-Sophie

        18 septembre 2009 at 10:19

        • Bonjour,

          Merci pour votre contribution au débat, et ce point de vue de professionnelle de la communication.

          Malgré mon titre un peu provocateur, je n’appelle pas (ainsi que le souligne la conclusion de l’article) à « brûler les Job Boards »!

          Mon intention était surtout de montrer, dans cet écosystème du recrutement et de la recherche d’emploi, que les candidats et les recruteurs peuvent avoir une expérience différente, sans nécessairement comprendre quelle est l’expérience vécue « de l’autre côté » (surtout du point de vue des candidats), et de jeter un éclairage sur ce qui se passe de bout en bout, afin que ces mêmes candidats sachent mieux à quoi s’attendre, et ne déposent pas de candidature « à côté de la plaque », même si c’est facile, mais en fin de compte contre-productif. Si le « bruit » venait à diminuer, ne serait-ce qu’un peu, cela serait bénéfique pour les candidats comme pour les recruteurs…

          Pour ce qui est du circuit papier, je suis prêt à parier que le ratio est bien meilleur : comme vous le soulignez très justement, les avantages d’Internet sont aussi ses inconvénients, et s’il est facile et rapide (et gratuit !) de postuler en ligne, répondre par courrier à une annonce demande de l’énergie, du temps et de l’argent, régulateurs puissants s’il en fut.

          Lionel Ancelet

          18 septembre 2009 at 17:19

  2. c’est un constat assez édifiant et en tant que « chercheur d’emploi » je ne peux que confirmer !
    J’ai l’impression d’être confronté à un nouveau problème qui est qu’il me faut aussi des compétences pour que mon CV soit retenu pour avoir une chance de trouver un job. J’ai pu constater que même en ayant le profil trés adéquat, je n’ai pas de réponse de l’employeur !! J’en conclu que la texture de mon CV ne retient pas l’attention et ne passe pas le premier filtre …
    Y’a t’il des analyses à propos des candidatures passées directement sur le site des recruteurs, souvent des grosses boîtes mais ausi des plus petites (EDF, SNCF, VEOLIA, SPIE etc …), de ma propre expérience je n’ai pas constaté plus de retour positif…
    Je vais devoir trouver un spécialiste pour m’aider à ce que mon CV passe les obstacles !!

    Jean Christophe

    19 septembre 2009 at 11:25

    • Bonjour,

      Il est vrai que si un « bon » CV n’est pas la garantie de trouver un emploi, un « mauvais » CV peut vous empêcher d’en trouver un, quels que soient par ailleurs vos talents.

      Si vous lisez l’anglais, l’article suivant est rempli d’excellents conseils : http://www.employmentdigest.net/2009/09/10-secrets-that-successful-job-seekers-know/

      Lionel Ancelet

      20 septembre 2009 at 19:18

    • Bonjour,

      Vous pouvez copier l’annonce et l’insérer dans votre CV en mettant le texte ainsi recopié en format arial 8 en BLANC (ne pas oubliez le blanc).

      Bon courage pour que votre CV passe le barrage de la machine.

      de gardelle

      16 octobre 2009 at 19:30

      • Bonjour,
        « Vous pouvez copier l’annonce et l’insérer dans votre CV en mettant le texte ainsi recopié en format arial 8 en BLANC (ne pas oubliez le blanc). »

        Voudriez-vous m’expliquer plus en détail le procédé et son utilité? D’avance merci.

        Anne-Pauline ARENE

        9 novembre 2009 at 22:13

        • Bonjour,

          Ce procédé consiste en fait à inclure du texte en blanc sur fond blanc, de manière à ce qu’il soit invisible à un oeil humain, mais détectable par un ordinateur. Copier/coller l’annonce en bas du CV permet en théorie d’y faire apparaître un certain de mots clés pertinents.

          Il comporte toutefois des contraintes et des risques : même blanc, ce texte prend de la place, qui doit donc être disponible quelque part sur la page du CV ; par ailleurs, il risque de devenir visible à l’impression, ou même sur l’écran du recruteur si son logiciel filtre les attributs de couleur (ce qui est tout à fait possible une fois le CV analysé et inséré dans la base de données).

          A noter, que certains sites Internet utilisent cette astuce (texte de la même couleur que le fond de page) pour le rendre invisible aux visiteurs humains mais visible aux moteurs de recherche. Il y a longtemps que cette astuce a été éventée par Google, qui non seulement n’en tient pas compte, mais peut même pénaliser les sites cherchant à tricher de la sorte.

          A utiliser avec prudence, donc…

          Lionel Ancelet

          9 novembre 2009 at 23:01

  3. Bonjour,

    J’aurai aimé avoir votre avis concernant les offres d’emplois diffusées via les RSN, par ex sur Viadeo. Il y a t-il des chiffres concernant leur efficacité ?

    Merci

    Aurélie

    30 septembre 2009 at 14:36

    • Bonjour, je n’ai pas de chiffres concernant l’efficacité des offres publiées sur des sites comme Viadéo. Je sais par contre que certaines offres ne sont publiées QUE sur des sites comme LinkedIn, et que certains recruteurs préfèrent les profils ayant fait l’objet de recommendations : cela doit au final augmenter la proportion de candidatures pertinentes.

      Lionel Ancelet

      5 octobre 2009 at 13:38

  4. Retrouvez cet article sur Blogasty …

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    Lancelet sur Blogasty

    21 octobre 2009 at 16:09

  5. En réponse à Jean-Christophe :

    A partir du 09 Novembre prochain, sur le site http://www.renforce.com vous pourrez trouver des conseils, recommandations, trucs et astuces pour vous aider dans vos préparations aux contacts avec les recruteurs.

    Sous la forme d’un Jeu-CONCOURS, reprenant les différentes étapes d’une sélection, les CADRES en recherche d’emploi pourront réfléchir à leurs propres façons de faire dans leurs différentes démarches.

    En espérant que cela vous sera utile

    Bon courage

    Philippe THIVOLLE

    30 octobre 2009 at 12:07

    • Merci à tous pour vos conseils. Pour le moment c’est toujours le calme plat mais j’espère que ça va changer !

      Jean Christophe

      30 octobre 2009 at 13:40


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