C + clair

Regards sur le coaching et les RH par Lionel Ancelet

Comment se passe un bilan de compétences ?

Dans un précédent article, nous avons vu quels étaient les aspects abordés dans un bilan de compétences : inventaire des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être), identification des motivations (intérêts professionnels, valeurs, comportements préférentiels), et enfin prise en compte des opportunités et contraintes personnelles et environnementales. Au croisement de ces trois catégories, il était alors possible d’identifier un projet professionnel qui soit à la fois réaliste et motivant, et d’établir un plan d’action permettant de le mener à bien. Comment, dans la pratique, se déroulent les phases d’un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences se déroule selon deux types de modalités. D’une part, des entretiens individuels entre le (la) bénéficiaire du bilan, et un(e) consultant(e) en bilan de compétences. D’autre part, du travail personnel, réalisé par le bénéficiaire lui-même, entre les entretiens, et au-delà de la fin du bilan.

Les entretiens durent habituellement 2 heures, et sont en général espacés d’au moins une semaine, parfois davantage selon les phases du bilan. Le rôle du consultant est d’aider le bénéficiaire à réfléchir sur son parcours professionnel (passé et futur), de manière à pouvoir prendre des décisions appropriées pour orienter la suite de sa carrière. A cette fin, le consultant pose des questions au bénéficiaire, guide sa réflexion avec des documents et des grilles d’analyse, et lui propose des tests (dont le but n’est pas de mesurer telle ou telle compétence, mais plutôt d’identifier des préférences et des sources de motivation). Enfin, il lui fournit toute information et documentation nécessaire à la définition de son projet et du plan d’action associé. Il peut d’ailleurs s’agir de contacts travaillant dans un secteur ou une fonction qui intéressent le bénéficiaire.

L’implication du bénéficiaire est essentielle : sans elle, le bilan de compétences ne serait qu’un exercice artificiel et vide de sens. C’est la raison pour laquelle le « budget temps » d’un bilan comporte non seulement le temps de face-à-face avec le consultant, mais aussi le temps consacré au travail personnel effectué par le bénéficiaire. En début de bilan, ce travail consiste surtout en une réflexion sur le passé professionnel (et extra-professionnel quand c’est pertinent). Cette réflexion ne s’effectue pas ex nihilo, puisqu’elle est guidée par les documents et les exercices fournis par le consultant. Puis, au fur et à mesure que le processus de bilan progresse, l’attention du bénéficiaire se tourne de plus en plus vers l’avenir, avec des recherches d’information, des prises de contact, éventuellement des recherches de financement (en cas de projet de formation), afin de bâtir un projet professionnel solide.

La durée totale cumulée d’un bilan de compétences est estimée à 24 heures, dont 12 à 16 heures sont typiquement consacrées aux rendez-vous individuels avec le consultant, et le solde (8 à 12 heures, donc) est consacré au travail personnel du bénéficiaire, même si cela peut représenter beaucoup plus dans certains cas. Ce budget horaire est utile dans le cas des bilans effectués sur le temps de travail du bénéficiaire. En effet, il bénéficie dans ce cas d’une autorisation d’absence (étalée dans le temps) de 24 heures, qui couvre donc non seulement les rendez-vous dans le centre de bilan de compétences, mais aussi les phases de travail personnel (recherches, prises de contact, etc). Compte-tenu du nombre et de la fréquence des entretiens, un bilan de compétences s’étale généralement sur 2 à 3 mois. Chercher à le précipiter, en regroupant par exemple plusieurs rendez-vous sur une demi-journée ou une journée, serait contre-productif, car un temps de réflexion et de maturation est nécessaire entre les entretiens. Inversement, étaler les rencontres sur 6 mois ou plus affaiblirait l’efficacité du bilan. Le Fongecif impose d’ailleurs une durée minimale de 3 semaines et maximale de 4 mois pour un bilan de compétences.

Le contenu des entretiens entre le bénéficiaire et son consultant, ainsi que celui des documents remplis à l’occasion du bilan, est confidentiel. Il appartient au bénéficiaire, qui décide s’il souhaite ou non en divulguer tout ou partie à une personne extérieure. Le consultant, de son côté, s’engage à ne communiquer aucune information à l’extérieur, qu’il s’agisse de l’employeur du bénéficiaire ou du financeur du bilan, sans l’autorisation écrite du bénéficiaire.

A l’issue du bilan de compétences, le consultant remet au bénéficiaire une synthèse qui reprend le(s) projet(s) professionnel(s) identifié(s), ainsi que le(s) plan(s) d’action correspondant(s). Il restitue également au bénéficiaire tous les documents créés ou remplis par lui. Le bénéficiaire peut exiger la destruction immédiate de la copie de la synthèse en possession du consultant, ou lui accorder un délai d’un an. En effet, 6 mois après la fin du bilan, le bénéficiaire a la possibilité de revoir son consultant pour un rendez-vous de suivi, afin de faire le point sur l’avancement du plan d’action et les progrès accomplis en vue de la réalisation du projet. Dans l’intervalle, le bénéficiaire peut également contacter son consultant pour des questions ponctuelles.

Pour plus d’information, on peut par exemple se reporter au Guide pratique du bilan de compétences téléchargeable publié par le Fongecif Ile-de-France.

Retrouvez cet article, et de nombreux autres, sur l’ABC des Ressources Humaines, pour lequel j’écris régulièrement.
 
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