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Regards sur le coaching et les RH par Lionel Ancelet

Archive for the ‘Psychologie’ Category

Une Histoire des Tempéraments à travers les siècles (vidéo)

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Conférence donnée par Lionel Ancelet en Juin 2016 à Paris, pour l’AFTP (Association Francophone des Types Psychologiques)

Depuis l’Antiquité, les philosophes, les alchimistes, les médecins, et enfin les psychologues ont postulé l’existence non pas d‘une, mais de quatre natures humaines fondamentales : les tempéraments. Si les noms donnés à ces tempéraments, et les explications invoquées pour les justifier, ont évolué, leurs quatre portraits sont restés remarquablement stables au fil des siècles. Lionel Ancelet nous invite à parcourir cette histoire, de l’Antiquité jusqu’à l’époque contemporaine, où l’on retrouve les quatre tempéraments dans des contextes inattendus, qu’il s’agisse de littérature, comme Harry Potter, ou de séries TV, comme Desperate Housewives.

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Written by LA

3 septembre 2017 at 16:40

Types psychologiques de Jung et MBTI : la dimension S/N

Dans un article précédent, nous avons vu en quoi les individus manifestant une préférence pour l’Introversion étaient différents de ceux pour lesquels il s’agit de l’Extraversion. Cette première dimension des inventaires de personnalité basés sur les types psychologiques de Jung comme le MBTI ou le CCTI correspond à ce que Carl Jung appelait l’attitude. Nous allons voir à présent en quoi diffèrent les deux préférences qu’il appelait respectivement Sensation et Intuition, et qui constituent deux fonctions de perception, c’est-à-dire deux modes de recueil d’information. Ces deux préférences sont repérées par les lettres « S » et « N » (et non pas « I« , déjà utilisé pour identifier une préférence pour l’introversion).

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Written by LA

24 septembre 2012 at 16:58

Extraversion et introversion : base biologique et pression sociale

Les termes « extraversion » et « introversion » (et les adjectifs correspondants, « extraverti » et « introverti« ) sont passés dans le langage courant depuis que Carl Gustav Jung les a utilisés dans son ouvrage Les types psychologiques, paru en 1921. Il les y définissait comme deux attitudes, ou orientations de l’énergie, opposées. Ces deux façons d’être au monde sont inégalement réparties dans la population, du moins en Occident, puisqu’entre deux tiers et trois quarts des individus y sont extravertis, les autres étant introvertis. Il ne s’agit pas d’un choix délibéré, puisqu’il semble y avoir une base neurobiologique à l’existence d’une préférence pour l’une ou l’autre de ces deux attitudes. Et pourtant, la société occidentale regarde d’un oeil plus favorable l’extraversion, même si les apports de l’introversion sont indéniables, y compris dans des domaines inattendus comme le leadership.

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Written by LA

26 avril 2012 at 16:09

Coach, consultant, formateur, mentor… : quelle différence ?

Au sein de l’entreprise, des acteurs aussi bien externes qu’internes peuvent être amenés à intervenir : le manager, l’expert, le consultant, le coach, le mentor, le médiateur… En dehors de l’entreprise, s’y ajoutent l’entourage familial et amical, et parfois la figure du « psy ». En quoi leurs rôles et leurs interventions diffèrent-ils ?

Commençons par le manager. Par rapport à un subordonné, il est naturellement dans un rapport hiérarchique. Ses enjeux par rapport aux autres personnes de l’entreprise sont d’atteindre ses objectifs (explicites et cachés).

Un expert, interne ou externe, intervient pour examiner une situation (en général problématique, ou susceptible d’amélioration), et préconiser une solution, à partir de son expérience et ses connaissances techniques dans le domaine concerné. Ses enjeux sont de renforcer sa position d’expert, en préconisant des actions pertinentes.

Un consultant (en général externe à l’entreprise), joue un rôle proche de celui de l’expert : il observe une situation, et en fournit au minimum une analyse détaillée. Il peut également proposer une solution, voire en piloter la mise en oeuvre. Ses enjeux sont de renforcer sa crédibilité de consultant… et vendre d’autres missions dans le futur à cette entreprise.

Un conseiller (en général interne, mais parfois externe) joue un rôle plus informel et suggère des actions, le plus souvent à un dirigeant. Ses enjeux : garder la confiance du dirigeant qu’il conseille.

Un formateur, interne ou externe, transmet à un groupe de personnes un ensemble de savoir, de savoir-faire, ou de savoir-être de manière structurée. Ses enjeux : s’assurer que les participants à la formation ont bien acquis de manière durable les compétences transmises.

Un mentor, le plus souvent interne, est en général un salarié expérimenté, qui prend sous son aile un ou plusieurs salariés plus junior, et leur transmet son expérience dans l’exercice de leur métier commun, voire dans la conduite de leur carrière. Ses enjeux : transmettre son expérience afin qu’elle ne soit pas perdue à son départ de l’entreprise et de la vie professionnelle.

Un médiateur est le plus souvent un intervenant externe, qui est sollicité en cas de conflit entre deux personnes ou groupes de personnes. Il analyse l’histoire de l’apparition du conflit et ses enjeux, et accompagne les deux parties vers la recherche d’un but commun et la résolution (ou la dissolution) du conflit. Ses enjeux : réconcilier les deux parties.

Un coach, idéalement extérieur à l’entreprise (pour éviter tout conflit d’intérêt), aide le salarié qu’il accompagne à définir un ou plusieurs objectifs, et l’accompagne vers leur atteinte. Le coach ne prodigue en général pas de conseils, mais il explore avec le salarié les solutions possibles. Ses enjeux : aider ses clients à réussir, renforcer sa crédibilité de coach, et vendre d’autres mission de coaching.

Quittons le monde de l’entreprise, et aventurons-nous dans la sphère personnelle. En cas de problème, ou simplement quand on se pose des questions et que l’on cherche des conseils, vers qui peut-on se tourner ?

Un membre de la famille vous connaît en général bien, et devrait être bienveillant… mais il peut manquer de recul. Ses enjeux et les vôtres sont souvent interdépendants : ses conseils et avis ne peuvent pas être totalement impartiaux. Même chose en ce qui concerne un(e) ami(e).

Un coach peut également aider un particulier à atteindre tel ou tel objectif. Parmi les coaches pour particulier, on peut en trouver dont les approches sont similaires à celles du monde de l’entreprise : pilotage d’un processus de recherche de solutions pour atteindre l’objectif. Mais ce que l’on trouve le plus souvent, derrière le titre de « coach », ce sont en fait des conseillers qui apportent leur expertise dans un domaine spécifique, qu’il s’agisse du rangement des placards ou de l’art de la drague.

Enfin, un psy sera en général sollicité en cas de souffrance psychique, ou de problème à surmonter (par exemple, une timidité handicapante). Le terme générique de « psy » recouvre en fait des approches très variés par la durée des thérapies et les techniques utilisées. Par exemple, un psychanalyste pourra recevoir son client (ou patient) chaque semaine pendant plusieurs années pour l’accompagner dans l’exploration de son passé et de son inconscient, afin de mieux comprendre ce qui lui arrive au présent, et de résoudre ses conflits intérieurs. A l’inverse, un psychothérapeute formé, par exemple, aux TCC (thérapies comportementales et cognitives), aidera son client à remplacer certains processus de pensée (et donc de comportement) par d’autres, en agissant au présent, et sans nécessairement explorer le passé. Ce type de thérapie ne nécessite en général qu’un nombre limité de séances, étalées sur quelques semaines ou quelques mois.

On le voit, à chaque situation, qu’elle soit relative à la sphère personnelle ou professionnelle, correspond un intervenant approprié, au rôle et aux méthodes bien définis.

Lionel Ancelet (retrouvez cet article, et beaucoup d’autres, sur le blog d’ABC Compétences, que j’anime)

Images : PhotoDisc

Written by LA

16 février 2012 at 18:17

Le bilan de compétences, un rite de passage ?

En Janvier dernier, la Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Compétences organisait une conférence sur le  thème « Le bilan de compétences, rite de passage dans les transitions professionnelles« . Cette conférence, animée par Maryse Dubouloy, établissait un parallèle entre les rites de passage, destinés à faciliter la transition entre un « avant » et un « après », et les bilans de compétences, le plus souvent effectués en phase de transition professionnelle. Elle identifiait aussi la figure mythique d’Ariane comme celle du passeur, et celle de Thésée, volontaire pour combattre le Minotaure, comme celle du candidat au changement.

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Le culte du cargo

Connaissez-vous le culte du cargo ? D’après Wikipédia, il est apparu en Mélanésie :

Des indigènes, ayant constaté que les radio-opérateurs des troupes au sol semblaient obtenir l’arrivée de navires ou le parachutage de vivres et de médicaments simplement en les demandant dans leur poste radio-émetteur, eurent l’idée de les imiter et construisirent, de leur mieux, de fausses cabines d’opérateur-radio — avec des postes fictifs — dans lesquels ils demandaient eux-aussi — dans de faux micros — l’envoi de vivres, médicaments et autres équipements dont ils pouvaient avoir besoin. Plus tard, ils construiront même de fausses pistes d’atterrissage en attendant que des avions viennent y décharger leur cargaison.

Bien sûr, notre réflexe d’occidentaux « civilisés » est sans doute de sourire à la lecture de la description de comportements aussi « naïfs »… et pourtant, sommes-nous bien sûrs d’être totalement à l’abri de cette forme de pensée ? Quels comportements adoptons-nous sans les comprendre, dans l’espoir qu’ils nous apporteront la solution à nos problèmes ? A quelles croyances nous accrochons-nous de toutes nos forces ?

Art mélanésien

Art mélanésien

Un bel exemple d’externalisation

Un des concepts-clés de l’approche narrative est l’externalisation. Il s’agit de considérer le problème séparément du client, contrairement aux approches plus classiques qui l’identifient au problème pour lequel il vient voir un praticien.

Identifier le problème et le client, c’est confondre ce dernier avec son problème, confusion qu’il se chargera lui-même d’entretenir : « Je viens vous voir parce que je suis dépressif. » affirmera-t-il à son thérapeute. Ou encore : « J’aimerais que vous m’aidiez à devenir un meilleur commercial. » proposera-t-il à son coach comme objectif.

Or, en approche narrative, on répète souvent que «La personne n’est pas le problème, le problème est le problème.»

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Written by LA

28 novembre 2010 at 20:17

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