C + clair

Regards sur le coaching et les RH par Lionel Ancelet

Types psychologiques de Jung et MBTI : la dimension S/N

Dans un article précédent, nous avons vu en quoi les individus manifestant une préférence pour l’Introversion étaient différents de ceux pour lesquels il s’agit de l’Extraversion. Cette première dimension des inventaires de personnalité basés sur les types psychologiques de Jung comme le MBTI ou le CCTI correspond à ce que Carl Jung appelait l’attitude. Nous allons voir à présent en quoi diffèrent les deux préférences qu’il appelait respectivement Sensation et Intuition, et qui constituent deux fonctions de perception, c’est-à-dire deux modes de recueil d’information. Ces deux préférences sont repérées par les lettres « S » et « N » (et non pas « I« , déjà utilisé pour identifier une préférence pour l’introversion).

Lire le reste de cette entrée »

Written by LA

24 septembre 2012 at 16:58

Extraversion et introversion : base biologique et pression sociale

Les termes « extraversion » et « introversion » (et les adjectifs correspondants, « extraverti » et « introverti« ) sont passés dans le langage courant depuis que Carl Gustav Jung les a utilisés dans son ouvrage Les types psychologiques, paru en 1921. Il les y définissait comme deux attitudes, ou orientations de l’énergie, opposées. Ces deux façons d’être au monde sont inégalement réparties dans la population, du moins en Occident, puisqu’entre deux tiers et trois quarts des individus y sont extravertis, les autres étant introvertis. Il ne s’agit pas d’un choix délibéré, puisqu’il semble y avoir une base neurobiologique à l’existence d’une préférence pour l’une ou l’autre de ces deux attitudes. Et pourtant, la société occidentale regarde d’un oeil plus favorable l’extraversion, même si les apports de l’introversion sont indéniables, y compris dans des domaines inattendus comme le leadership.

Lire le reste de cette entrée »

Written by LA

26 avril 2012 at 16:09

Diplôme et identité professionnelle : l’exception française

Steve Jobs

Je lis parfois Challenges, un hebdomadaire économique ni trop austère, ni trop simpliste à mon goût. Dans un numéro récent consacré à Steve Jobs (actualité oblige), je suis tombé sur la rubrique Le Carnet, florilège des nominations les plus importantes de la semaine.

On y apprend par exemple que Philippe C., 53 ans, Essec, devient Senior Executive Expert pour le Boston Consulting Group. Ou que Véronique D., 46 ans, diplômée de Paris-Dauphine et de la Société française des analystes financiers, devient Directrice des affaires publiques de Renault.

Lire le reste de cette entrée »

Written by LA

23 février 2012 at 20:38

Coach, consultant, formateur, mentor… : quelle différence ?

Au sein de l’entreprise, des acteurs aussi bien externes qu’internes peuvent être amenés à intervenir : le manager, l’expert, le consultant, le coach, le mentor, le médiateur… En dehors de l’entreprise, s’y ajoutent l’entourage familial et amical, et parfois la figure du « psy ». En quoi leurs rôles et leurs interventions diffèrent-ils ?

Commençons par le manager. Par rapport à un subordonné, il est naturellement dans un rapport hiérarchique. Ses enjeux par rapport aux autres personnes de l’entreprise sont d’atteindre ses objectifs (explicites et cachés).

Un expert, interne ou externe, intervient pour examiner une situation (en général problématique, ou susceptible d’amélioration), et préconiser une solution, à partir de son expérience et ses connaissances techniques dans le domaine concerné. Ses enjeux sont de renforcer sa position d’expert, en préconisant des actions pertinentes.

Un consultant (en général externe à l’entreprise), joue un rôle proche de celui de l’expert : il observe une situation, et en fournit au minimum une analyse détaillée. Il peut également proposer une solution, voire en piloter la mise en oeuvre. Ses enjeux sont de renforcer sa crédibilité de consultant… et vendre d’autres missions dans le futur à cette entreprise.

Un conseiller (en général interne, mais parfois externe) joue un rôle plus informel et suggère des actions, le plus souvent à un dirigeant. Ses enjeux : garder la confiance du dirigeant qu’il conseille.

Un formateur, interne ou externe, transmet à un groupe de personnes un ensemble de savoir, de savoir-faire, ou de savoir-être de manière structurée. Ses enjeux : s’assurer que les participants à la formation ont bien acquis de manière durable les compétences transmises.

Un mentor, le plus souvent interne, est en général un salarié expérimenté, qui prend sous son aile un ou plusieurs salariés plus junior, et leur transmet son expérience dans l’exercice de leur métier commun, voire dans la conduite de leur carrière. Ses enjeux : transmettre son expérience afin qu’elle ne soit pas perdue à son départ de l’entreprise et de la vie professionnelle.

Un médiateur est le plus souvent un intervenant externe, qui est sollicité en cas de conflit entre deux personnes ou groupes de personnes. Il analyse l’histoire de l’apparition du conflit et ses enjeux, et accompagne les deux parties vers la recherche d’un but commun et la résolution (ou la dissolution) du conflit. Ses enjeux : réconcilier les deux parties.

Un coach, idéalement extérieur à l’entreprise (pour éviter tout conflit d’intérêt), aide le salarié qu’il accompagne à définir un ou plusieurs objectifs, et l’accompagne vers leur atteinte. Le coach ne prodigue en général pas de conseils, mais il explore avec le salarié les solutions possibles. Ses enjeux : aider ses clients à réussir, renforcer sa crédibilité de coach, et vendre d’autres mission de coaching.

Quittons le monde de l’entreprise, et aventurons-nous dans la sphère personnelle. En cas de problème, ou simplement quand on se pose des questions et que l’on cherche des conseils, vers qui peut-on se tourner ?

Un membre de la famille vous connaît en général bien, et devrait être bienveillant… mais il peut manquer de recul. Ses enjeux et les vôtres sont souvent interdépendants : ses conseils et avis ne peuvent pas être totalement impartiaux. Même chose en ce qui concerne un(e) ami(e).

Un coach peut également aider un particulier à atteindre tel ou tel objectif. Parmi les coaches pour particulier, on peut en trouver dont les approches sont similaires à celles du monde de l’entreprise : pilotage d’un processus de recherche de solutions pour atteindre l’objectif. Mais ce que l’on trouve le plus souvent, derrière le titre de « coach », ce sont en fait des conseillers qui apportent leur expertise dans un domaine spécifique, qu’il s’agisse du rangement des placards ou de l’art de la drague.

Enfin, un psy sera en général sollicité en cas de souffrance psychique, ou de problème à surmonter (par exemple, une timidité handicapante). Le terme générique de « psy » recouvre en fait des approches très variés par la durée des thérapies et les techniques utilisées. Par exemple, un psychanalyste pourra recevoir son client (ou patient) chaque semaine pendant plusieurs années pour l’accompagner dans l’exploration de son passé et de son inconscient, afin de mieux comprendre ce qui lui arrive au présent, et de résoudre ses conflits intérieurs. A l’inverse, un psychothérapeute formé, par exemple, aux TCC (thérapies comportementales et cognitives), aidera son client à remplacer certains processus de pensée (et donc de comportement) par d’autres, en agissant au présent, et sans nécessairement explorer le passé. Ce type de thérapie ne nécessite en général qu’un nombre limité de séances, étalées sur quelques semaines ou quelques mois.

On le voit, à chaque situation, qu’elle soit relative à la sphère personnelle ou professionnelle, correspond un intervenant approprié, au rôle et aux méthodes bien définis.

Lionel Ancelet (retrouvez cet article, et beaucoup d’autres, sur le blog d’ABC Compétences, que j’anime)

Images : PhotoDisc

Written by LA

16 février 2012 at 18:17

Comment se passe un bilan de compétences ?

Dans un précédent article, nous avons vu quels étaient les aspects abordés dans un bilan de compétences : inventaire des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être), identification des motivations (intérêts professionnels, valeurs, comportements préférentiels), et enfin prise en compte des opportunités et contraintes personnelles et environnementales. Au croisement de ces trois catégories, il était alors possible d’identifier un projet professionnel qui soit à la fois réaliste et motivant, et d’établir un plan d’action permettant de le mener à bien. Comment, dans la pratique, se déroulent les phases d’un bilan de compétences ?

Lire le reste de cette entrée »

Trouver le job idéal grâce à un bilan de compétences

Dans « bilan de compétences« , il y a « bilan » et il y a « compétences ». Est-ce à dire que l’exercice se limite à effectuer un bilan des compétences ? De fait, l’inventaire des compétences n’en représente qu’une partie, car il est complété par deux autres : celui des aspirations, et celui des possibilités. Le « job idéal » se situe à l’intersection des 3 listes. Dans la pratique, comment cela se passe-t-il ?

Lire le reste de cette entrée »

Le bilan de compétences, un rite de passage ?

En Janvier dernier, la Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Compétences organisait une conférence sur le  thème « Le bilan de compétences, rite de passage dans les transitions professionnelles« . Cette conférence, animée par Maryse Dubouloy, établissait un parallèle entre les rites de passage, destinés à faciliter la transition entre un « avant » et un « après », et les bilans de compétences, le plus souvent effectués en phase de transition professionnelle. Elle identifiait aussi la figure mythique d’Ariane comme celle du passeur, et celle de Thésée, volontaire pour combattre le Minotaure, comme celle du candidat au changement.

Lire le reste de cette entrée »

%d blogueurs aiment cette page :